Todo fluye, todo cambia y nada permanece.
HERÁCLITO DE ÉFESO
Una de las preguntas que más a menudo escuchamos durante nuestra infancia es: «Y tú, ¿qué quieres ser de mayor?». ¿Qué contestabas? ¿Te acuerdas?
Tu respuesta estaba muy condicionada por el entorno próximo. En mi caso, un padre profesor, una madre logopeda, unos abuelos maternos tenderos tras dejar atrás la masovería, un tío operario en una fábrica de cemento y una tía encargada de un supermercado. Los padres y madres de mis mejores amigos y amigas también tenían trabajos bastante normales. En este contexto mi respuesta era que quería ser cartero o maquinista de tren. Mi interés por los trenes hacía que, durante las visitas a la abuela materna, fuéramos a la estación de ferrocarril de Girona a ver pasar largos convoyes de mercancías y talgos que no circulaban por la línea de Mataró, mi ciudad natal.
Entre finales de los setenta e inicios de los ochenta, la vida parecía estar bastante trazada. Una etapa de educación: infantil, EGB, secundaria y universidad hasta los veintipocos años. Empezar a trabajar en los últimos cursos de la carrera como becario, conseguir un buen trabajo para toda la vida o bien pensar en saltar a uno mejor si aparecía la oportunidad. Por el camino, encontrar pareja y comprarse un coche y una casa en propiedad. Mediante ascensos laborales ir tomando mayores responsabilidades (y negociar un mejor salario) hasta el momento de jubilarse y disfrutar de la vejez. Cuando yo nací, en 1977, la esperanza de vida en España era de unos setenta y cuatro años.
Demos un salto al presente. Año 2020. Muchas cosas ya no son lo que eran en la década de los ochenta; el trabajo y la manera de estructurar la vida, tampoco. Sin ir más lejos, mi amigo Josep, cuando le comenté que estaba escribiendo este libro, me contó que hasta el final de la temporada de esquí estaría viviendo con su pareja en la Cerdanya. Trabaja, como autónomo y en remoto, en proyectos de marketing digital. Josep se apoya en un reducido grupo de colaboradores de confianza (programadores, diseñadores, redactores, etc.) ubicados en España y otros países. Además, es monitor particular de esquí y colabora puntualmente en una revista de montaña haciendo fotos de las estaciones de esquí. Su vida de autónomo empezó cuando dejó atrás, por aburrimiento y falta de motivaciones, la vida de consultor SAP que había llevado durante más de ocho años. Hay mucha más gente como Josep de la que podemos llegar a imaginar. La globalización y el avance tecnológico han hecho que se desintegren algunas de las certezas sobre las que hemos construido nuestra vida laboral y nuestra sociedad a lo largo de los últimos ciento cincuenta años. Vamos muy rápido y nadie sabe exactamente hacia dónde vamos.
Se estima que más de la mitad de los empleos que habrá en 2030 no existen en la actualidad. ¿Qué deberían cursar entonces nuestros jóvenes? ¿Es realmente importante lo que estudien? Algunos informes indican que, ya con fecha de hoy, solo una de cada tres personas se dedica a aquello que ha estudiado. Además se espera que los jóvenes del presente tendrán diecisiete empleos en cinco industrias diferentes a lo largo de su carrera laboral y, por lo tanto, la necesidad de estar formándose constantemente. Y ¿tendremos trabajo o nos lo quitarán los robots? Las estadísticas más alarmistas llegan a afirmar que cerca del 50% del empleo total estará en alto riesgo de automatización en una o dos décadas.
En este contexto, las típicas preguntas de «¿Qué quieres ser de mayor?», «¿Qué has estudiado?» o «¿A qué te dedicas?» son cada vez más difíciles de responder, más irrelevantes e incluso tienen un punto de absurdas.
Para comprender los impactos de todos estos cambios en nuestras vidas y nuestra sociedad debemos tener la osadía de hacernos mejores preguntas. Preguntas acerca del futuro del trabajo, del futuro de las personas trabajadoras, de las propias organizaciones y de nuestra sociedad en general, tan centrada y diseñada alrededor del empleo tradicional.
Para tener nuevas perspectivas debemos cuestionar el legado de los actuales mitos y narrativas acerca del trabajo e intentar comprender de primera mano qué está pasando con este en el siglo XXI. Explorar los retos y las oportunidades de las nuevas formas de trabajar que nos abren hacia otras maneras de vivir. La gran pregunta es: «¿Cómo se puede, desde lo personal y lo colectivo, garantizar que los avances tecnológicos también generen progresos sociales para todo el mundo?».
Cuando yo nací, España era aún un Estado con una religión oficial. El único concepto de familia aceptado socialmente y reconocido de manera legal era el de la familia tradicional con un padre y una madre; había un 97% de estas parejas casadas por la Iglesia «hasta que la muerte nos separe» y con varios hijos e hijas, siempre oficialmente dentro del matrimonio. Cualquier otra combinación familiar era rara, muchas veces acompañada de un tabú social y un vacío o incluso una represión legislativa. Hasta finales de diciembre de 1978 estuvo vigente, por ejemplo, la Ley de peligrosidad social, que declaraba a los homosexuales «en estado peligroso» e instaba a aplicarles «medidas de seguridad y de rehabilitación».
Hoy en día el concepto de familia ha experimentado una evolución extraordinaria, con una diversidad que puede llegar a ser abrumadora: parejas sin hijos, parejas con hijos adoptados, familias monoparentales, familias homoparentales, familias separadas o divorciadas (legalmente desde 1981), familias compuestas (con mezcla de miembros de dos parejas separadas o divorciadas), familias extendidas, grupos de personas que viven juntas como si fueran una familia y relaciones poliamorosas, y todo ello complementado por una creciente variedad en lo relativo a la identidad sexual, la identidad de género y la orientación sexual de las personas.
¿Quién iba a decir, en plena Transición española, a la entonces casta sociedad que cuarenta años después casi la mitad de los nacidos iban a ser hijos de madres solteras? ¿Y que los homosexuales, desde 2005, se casarían y criarían a sus hijos como las parejas hetero? ¿O que los hogares más numerosos no serían los conformados por esas tradicionales unidades familiares, sino por otras compuestas solo de dos personas debido al aumento de parejas que no quieren tener hijos?
La sociedad española ha experimentado una gran transformación en los últimos años. La Encuesta Mundial de Valores señaló que España es el país que ha vivido el cambio social más rápido de los ochenta y uno analizados. Esta encuesta refleja una sociedad secularizada y tolerante en la que los cambios de mentalidad han sido muy profundos, y que ha modificado las maneras de pensar y los comportamientos en materias religiosas, sexuales y familiares. Toda esta evolución se ha dado en un marco de absoluta normalidad, tolerancia y desarrollo del propio entorno social, ideológico y moral.
Y ¿por qué cuento todo esto acerca de las familias? Porque con el trabajo, su futuro, y el de los trabajadores, está ocurriendo exactamente lo mismo. Hasta no hace mucho, para la mayoría de la población «ir a trabajar» era sinónimo de acudir a un mismo sitio ocho horas al día durante veinte, treinta o cuarenta años. Es por ello que seguimos anclados a la idea de que las únicas relaciones laborales válidas y deseables son las tradicionales: contratos fijos por cuenta ajena. Un empleo «hasta que la jubilación nos separe». Hoy en día seguir pensando solo en los términos tradicionales del trabajo ignora a millones de personas, como mi amigo Josep, que combinan diferentes fuentes de ingresos y conforman su vida a través de una amplia variedad de relaciones laborales no convencionales. La realidad del trabajo es mucho más dispar de lo que nos pintan los informes y las estadísticas oficiales. No hace falta aguardar al futuro, el concepto de empleo ya explotó hace tiempo atomizándose en numerosos modelos. Para darte cuenta de ello simplemente observa la diversidad en tu entorno más próximo de amistades y familiares.
Esta diversidad de relaciones laborales debe ser reconocida, medida y acompañada desde lo social y desde lo legislativo. Necesitamos de nuevas narrativas y normativas, que equiparen los derechos y deberes de las diversas formas de trabajo existentes en el año 2020. Borja Adsuara escribe en el suplemento «Retina» del diario El País:
No entiendo bien la obsesión de algunos de reconducir todas las relaciones laborales a contratos fijos por cuenta ajena. Es como reconducir todas las relaciones sentimentales al matrimonio canónico. Pareciera que la relación ideal es el trabajo por cuenta ajena (o el matrimonio) y que los trabajadores autónomos (o las uniones de hecho) no son una opción.
Igual que ha habido una evolución histórica en la que se han ido reconociendo derechos fundamentales a todas las parejas y todos los hijos, con independencia de su estado civil y su filiación, porque son ciudadanos y seres humanos iguales, quizá, en vez de empeñarnos en que todos los trabajadores deben encajar en una figura determinada, tendríamos que reconocer más derechos a otras figuras.
Tom Malone, profesor de la Sloan School of Management del MIT, lo resume diciendo:
Mi padre tuvo un solo trabajo toda su vida, yo tendré siete trabajos diferentes a lo largo de mi vida, mis hijos van a tener siete trabajos a la vez.
Frente a este tipo de afirmaciones, que pueden generarnos cierta ansiedad, cabe recordar que la aparición de nuevas formas laborales no hace que la opción del trabajo tradicional desaparezca, del mismo modo que la familia tradicional no ha desaparecido ni lo hará por haber legalizado el matrimonio entre personas del mismo sexo. Planteo en todo momento la coexistencia de varios modelos laborales. No se trata de lo tradicional O lo nuevo, se trata de la coexistencia de lo tradicional Y lo nuevo.
Para bien y para mal, las relaciones de antes ya no serán las mayoritarias; tampoco las sentimentales ni las laborales. Lo normal ahora no es que vivas toda tu vida con la misma persona, ni que trabajes y te jubiles en una sola empresa. Tenemos que acostumbrarnos a una mayor movilidad sentimental y profesional.
En el imaginario colectivo laboral seguimos anclados al trabajo tradicional (por cuenta ajena, con contrato indefinido y a tiempo completo) como la forma mayoritaria y predominante de empleo. Esta idea de trabajo tradicional la ligamos a su vez a las grandes empresas y al funcionariado como los mayores empleadores de nuestro país. Un breve repaso a datos recientes echa por tierra ambas asunciones. Agárrate que vienen curvas.
En España, según datos de Eurostat y Staffing Industry Analysts, el 46% de las personas en edad de trabajar NO disponen de un contrato típico. Este porcentaje de la población española trabaja a tiempo parcial con un contrato indefinido o temporal, está bajo un contrato por obra y servicio, o de sustitución o interinidad, un contrato eventual por circunstancias de la producción, un contrato de formación o prácticas, un contrato por horas o incluso de cero horas, son autónomos, trabaja a través de empresas de trabajo temporal o mediante plataformas digitales laborales o alguna combinación de todo lo anterior. Este 46% de la población ya forma parte de la creciente fuerza de trabajo eventual, con vidas laborales fragmentadas e ingresos fluctuantes. Considerarlos ciudadanos de segunda por no tener un trabajo típico nos genera, y hablo aquí en primera persona, graves desigualdades sociales.
Más allá de cualquier estudio teórico, el parón de la actividad económica durante el confinamiento evidenció la cantidad de personas con relaciones laborales atípicas en nuestro país. Estas personas trabajadoras, comparadas con las que sufrieron un ERTE o un ERE, se enfrentaron a retos adicionales para poder acceder a las coberturas de emergencia que se implantaron. Por ejemplo, no fue hasta dos meses después del inicio del confinamiento que las empleadas del hogar pudieron solicitar el subsidio extraordinario por cese de actividad. ¿Crees que esas personas tienen ahorros para sobrevivir ese tiempo sin cobrar?
Si dejamos de mirar el conjunto de la fuerza laboral y nos centramos en el nuevo empleo, el que se creó en 2019, los datos no dejan margen a la duda. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), vemos que una de las tendencias más claras es la hiperflexibilidad, con una rotación laboral que marca máximos históricos. En España, durante 2019, se firmaron 22,5 millones de contratos laborales. Solo el 10% fueron indefinidos. Dicho de otro modo, el 90% de los contratos firmados a lo largo del 2019 fueron de carácter temporal, con una duración media que ha caído hasta los cuarenta y nueve días, con una duración media que ha caído hasta los cuarenta y nueve días. Tres de cada diez contratos que se firmaron en España en 2019 duraron menos de una semana. Dentro de los países desarrollados España encabeza las estadísticas de temporalidad.
Pero las grandes empresas y el empleo público, garantes del trabajo tradicional, nos salvarán, ¿no? No.
Las grandes empresas tradicionales (banca, industria, tecnología, etc.) acumularon un reguero de expedientes de regulación de empleo (ERE) que marcó laboralmente el 2019. La gran mayoría de ellos vinieron cortados por un mismo denominador común: pactar salidas para los trabajadores de más edad de cara a abordar la reconversión tecnológica. El anuncio del cierre de la planta de Nissan en Barcelona para finales de 2021. Algo más de tres mil personas perderán su empleo. El impacto en el tejido industrial, con casi quinientas empresas proveedoras de la segunda mayor fábrica de Cataluña, se estima que podría llegar a los veinte mil empleos.
Los dos millones y medio de funcionarios representan en España solo el 13% de la población ocupada. Además, en las grandes empresas estatales como Correos, por poner un ejemplo, casi un tercio de la plantilla trabaja con un contrato eventual. A inicios de 2020, al poco de la formación del nuevo gobierno, miles de trabajadores interinos del sector público protestaron en Madrid contra la precariedad, el fraude y el abuso de temporalidad. Durante la crisis sanitaria por el COVID-19, las noticias sobre los contratos temporales en los hospitales públicos fueron constantes.
Así pues, ¿quién crea empleo en España? Son los autónomos y las pymes, que constituyen nada menos que el 99,8% del tejido empresarial español, quienes crearon más del 65% de los puestos de trabajo en 2019. En 2020, aún con todos los ERTE y ceses de actividad experimentados, es probable que los autónomos y las pymes sigan siendo la mayor fuente de empleo en España.
El aumento de formas de trabajo no convencionales no es, ni mucho menos, una exclusiva de España.
Pongamos donde pongamos el ojo, los datos apuntan en la misma dirección. A nivel europeo, lo no convencional podría ser la forma mayoritaria de empleo en 2030. En el Reino Unido, casi la mitad del empleo es no estándar y se ha producido un incremento récord de freelance y de zero hours contracts en 2019. En Estados Unidos la fuerza laboral alternativa se ha triplicado desde 2017 y un 35% de los trabajadores ya realizan algún tipo de trabajo independiente, aunque para la mayoría es algo a tiempo parcial o como un complemento.
Si tomamos una perspectiva realmente planetaria, el trabajo informal y las relaciones laborales atípicas representan buena parte del empleo en muchos países del mundo donde el contrato de trabajo típico es la excepción y no la regla. Este hecho debe hacernos conscientes de nuestra perspectiva eurocéntrica y occidental, y, por ende, de nuestra parcialidad cuando abordamos debates y reflexiones acerca del futuro del trabajo y de los trabajadores. Seguro que podremos aprender mucho observando de cerca países con mercados laborales diferentes.
Hay tres puntos en los que todos estos informes parecen estar de acuerdo:
1) La complejidad de definir y medir con precisión el empleo no convencional y su evolución. Lo tenemos muy claro con el empleo tradicional y nada claro para el resto.
2) Sea como sea, el número de trabajadores en relaciones laborales no tradicionales crece y lo hace rápidamente en todo el mundo y en una amplia diversidad de sectores y ocupaciones. Se puede afirmar que, más pronto que tarde, lo no estándar pasará a ser lo estándar. En la recuperación de la actividad económica tras el impacto del COVID-19, mucho del trabajo que se generará será atípico.
3) Lo no estándar tiene dificultades de acceso a las protecciones sociales. Los empleados temporales no llegan a acumular períodos mínimos de contribución para acceder a tales protecciones sociales. Los trabajadores independientes muchas veces están cubiertos solo por los beneficios más básicos. A medida que el mercado laboral evoluciona, los sistemas de protección social también necesitan reformas para que nuestro modelo social sea adecuado a su propósito y asegure que nadie se quede atrás.
Quitémonos la venda de los ojos. La naturaleza de las relaciones laborales ya está cambiando y el COVID-19 acelerará aún más muchas de estas tendencias. Seguir pensando a estas alturas en organizar nuestra vida y nuestra sociedad alrededor del trabajo tradicional nos acerca bastante a la ciencia ficción o al wishful thinking.
¿Cómo gestionan esta realidad laboral no tradicional los jóvenes que se están incorporando ahora al mercado de trabajo? Son personas que, en muchos casos, no han conocido la estabilidad. Han crecido en una crisis económica casi permanente, con disrupciones tecnológicas constantes y una creciente sensación de crisis climática, de desigualdades e inseguridad en un contexto global. Y el COVID-19 ha vuelto a poner a muchos en la casilla de salida.
Por si todo esto fuera poco, las tendencias de trabajo atípico que hemos descrito inciden de manera muy acentuada en los jóvenes: casi tres de cada cuatro personas de entre dieciséis y veinticuatro años en España tienen un empleo temporal. Más de la mitad de los menores de veinticuatro años en España pretenden cambiar de trabajo a corto plazo, sobre todo en busca de un mejor salario y unas condiciones laborales más flexibles para compaginar la vida personal y la profesional. «La tinderización del mercado de trabajo», como rezan algunos editoriales.
La Encuesta Millennial 2019 de la consultora Deloitte aporta una mirada más global y datos similares. La gig economy o trabajo por proyectos se perfila como una alternativa laboral realista para el colectivo de milenials y centenials. Aunque solo el 6% de los encuestados generan todos sus ingresos a través de esta modalidad, la mitad afirman considerarla como una alternativa profesional y seis de cada diez estarían dispuestos a trabajar por proyectos como complemento a su empleo actual.
En Estados Unidos, el 53% de la generación Z participó en algún tipo de trabajo independiente en los últimos doce meses. La posibilidad de ganar más dinero, la flexibilidad horaria y el hecho de poder conseguir un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional son los principales motivos para decantarse por esta alternativa laboral. Lo que les frena más, y les genera más estrés, es la estacionalidad de los proyectos y los ingresos.
Además, cuando los milenials y centenials son los que están al cargo del liderazgo de los equipos, tienden mucho más a buscar talento freelance, se sienten muy cómodos con los trabajadores en remoto e incorporan todo tipo de tecnología para la gestión del talento en general.
Sea por necesidad, por convencimiento, o por una mezcla de ambos, el futuro de la fuerza laboral parece tener claro que lo tradicional no tiene por qué ser la única ni la mejor opción para ellos ni para las empresas. El trabajo post-COVID-19 para estas personas no será con un contrato fijo de cuarenta horas a la semana. Las relaciones de trabajo no tradicionales se están normalizando mucho y muy rápido para la fuerza laboral que viene.
Según el autor y humorista Douglas Adams, nuestra reacción frente a las nuevas tecnologías y los nuevos inventos a lo largo de la vida sigue este patrón:
a) Cualquier cosa que existe cuando nosotros nacemos nos parece normal, ordinaria y es una parte natural de cómo funciona el mundo.
b) Todo lo que se inventa entre nuestros quince y treinta y cinco años lo vemos como algo nuevo, emocionante y revolucionario. Incluso podemos desarrollar nuestra carrera profesional centrada en esas innovaciones.
c) Cualquier cosa que se inventa después de que cumplamos los treinta y cinco años está en contra del orden natural de las cosas.
Aun siendo muy tecnófilo, me siento bastante reflejado en este esquema. A mis cuarenta y tres años, el TikTok o las interfaces de voz me parecen inventos innecesarios.
A muchas personas los cambios actuales en las formas de trabajo les van a parecer innecesarios y que están en contra del orden natural de las cosas. Cuestionar dogmas en un tema tan central de nuestras vidas como el trabajo nos produce reacciones viscerales. Tenemos la sensación de estar atacando el sentido común, y nuestras identidades personales y colectivas, a la vez que varios de los pilares de nuestra sociedad.
No va a ser un camino cómodo. Vamos a experimentar miedo: miedo al cambio, a perder lo que conocemos. Como escribe John Hagel:
El riesgo es que si permitimos que el miedo domine nuestras emociones, corremos el peligro de desatar un círculo vicioso que puede conducir a un mundo cada vez más disfuncional. El miedo cultiva un conjunto de sesgos cognitivos. Primero, tendemos a ser más reacios al riesgo: enfatizamos el riesgo de acción y descontamos las recompensas que pueden venir de la acción. A medida que nos volvemos más reacios al riesgo, tendemos a reducir nuestros horizontes temporales. Solo nos centramos en lo que podemos hacer a corto plazo porque hay más riesgos en el futuro. […] Si solo nos enfocamos en el día de hoy, hay un conjunto de recursos determinado y la única pregunta es quién los obtendrá: ¿tú o yo? Es una visión del mundo de ganar-perder.
Habrá que buscar la manera de superar ese miedo para construir futuros deseables con una mirada colectiva.
Otro de los grandes retos al hablar acerca del futuro del trabajo es la competencia entre narrativas. Desde las tecnoutopías donde todos seremos creativos con ingresos vitales garantizados hasta las distopías donde seremos esclavos al servicio de robots y algoritmos malignos. Es difícil discernir la verdad de la ficción y aclararse con tantas narrativas y datos contradictorios acerca de cómo evolucionará el mercado laboral.
Para aprender sobre algo lo mejor es escribir y ordenar las ideas. Es por eso que decidí escribir este libro como un explorador (¡no como un experto!) y con una mirada sistémica sobre las relaciones laborales en su conjunto. Siendo siempre consciente de que el punto de vista propio (hombre, europeo, privilegiado, etc.) es el primer limitante para conocer la realidad de una manera más amplia y completa.
Este ensayo quiere ser un compañero de viaje, una brújula, un mapa (aunque aún pueda ser incompleto) acerca de estas nuevas realidades laborales. Un texto que no pretende aportar grandes respuestas, pero que sí plantea muchas preguntas, invita a la reflexión y lanza propuestas interesantes.
No pretendo tener la razón ni defiendo un modelo concreto y único acerca del futuro del trabajo y los trabajadores. Simplemente pretendo explorar, con los menores sesgos y apriorismos posibles, nuevas formas de trabajar y otras maneras de vivir.
La ambición es ayudar a reflexionar de manera colectiva, crítica y constructiva alrededor de estos fenómenos y sus impactos en nuestras vidas y en nuestra sociedad.
Aunque no llegué nunca a ser ni cartero ni maquinista de tren, sí que cumplí con parte del camino trazado. Me gradué como ingeniero multimedia y trabajé en Televisió de Catalunya, donde entré como becario para terminar liderando un equipo de desarrollo. Estuve a punto de irme a vivir a Londres para trabajar con Samsung, aunque al final acabé por integrarme en ADB Global, una multinacional proveedora de soluciones tecnológicas de televisión digital, y trabajé a caballo entre España, Italia, Suiza, Polonia y varios países de Asia durante seis o siete años.
A partir de 2011 empecé a cansarme de permanecer en la misma industria tantos años y de las limitaciones del trabajo jerárquico en una multinacional de tamaño medio. Abrí la mirada al mundo e, inspirado por ejemplos similares en Estados Unidos y Francia, fundé el blog de Consumo Colaborativo. Gracias a algunos ahorros y a poder cobrar el paro durante unos meses, inicié mi carrera como explorador, consultor y divulgador independiente en el ámbito de las plataformas digitales. Por el camino he ayudado a construir la comunidad-red Ouishare, mi principal tribu, mis compañeros de viaje tanto en lo laboral como en lo vital.
A lo largo de este recorrido he podido experimentar en primera persona la vida laboral como empleado en el sector público en Cataluña y en el sector privado internacional y, desde 2012, como trabajador autónomo en España con clientes nacionales e internacionales.
También he visto la evolución constante de las herramientas y la cultura de trabajo, de las capacidades propias y de mis compañeros de trabajo, así como las motivaciones profesionales y vitales con el paso de los años. Ahora trabajo desde el teléfono en cualquier sitio y mi oficina está allá donde pueda plantar el ordenador: espacios de trabajo compartido (coworkings), bibliotecas, cafeterías, bares y trenes de alta velocidad con conexión wifi. Mis compañeros de trabajo se encuentran dispersos en varias zonas horarias y a menudo no se ni dónde están. Mi horario no es de nueve a cinco, ni de lunes a viernes (para bien y para mal), sino que depende de lo que tenga sentido ese día.
Además de mis experiencias personales, durante los últimos años he disfrutado del lujo de poder conocer los puntos de vista de muchas personas e instituciones respecto al futuro del trabajo y las plataformas digitales. Ya en 2016 leí el libro The Sharing Economy: The End of Employment and the Rise of Crowd-Based Capitalism, del amigo y profesor de la NYU Arun Sundararajan. En 2017, dentro del Ouishare Fest Barcelona, lideré la organización de la sesión «Tu jefe será un algoritmo: la plataformización del trabajo y sus impactos sociales» con representantes de plataformas digitales, trabajadores, sindicatos, la Administración pública, la academia, etc. En ese punto quedé totalmente enganchado por la complejidad y el impacto social de la temática. Ya en 2018, gracias al apoyo de la Fundación COTEC y del Banco Interamericano de Desarrollo, pude estudiar al detalle las plataformas digitales laborales, el futuro del trabajo y de los trabajadores. En 2019 colideré la organización del evento regional Reshaping Work Barcelona con el lema «Futuro(s), Trabajo(s) y un nuevo contrato social».
Este libro quiere ser un ejercicio de condensación de estas experiencias personales y profesionales con el ánimo de seguir indagando y aprendiendo todos juntos.
El libro está pensado y estructurado para una lectura lineal. Aun así, el texto también se ha preparado para que cada capítulo se pueda leer de manera individual sin necesidad expresa de haber leído el resto de los apartados.
Es necesario ser conscientes de los muchos sesgos existentes en nuestra manera de enfocar la temática del trabajo antes de poder observar la realidad y encauzar los futuros posibles con una mirada más neutra. En el segundo capítulo repaso de manera breve algunos de los mitos y narrativas más establecidos alrededor del trabajo. ¿Por qué trabajamos y cómo lo hacemos? ¿Es el empleo asalariado el mejor invento de la humanidad? ¿Los robots nos van a quitar el trabajo?
En el tercer capítulo describo que el mayor impacto de la tecnología en el trabajo del siglo XXI es la fragmentación de las relaciones laborales. La tendencia a la externalización no es nueva, pero con la llegada de las plataformas digitales, la escala y la velocidad de esta fragmentación laboral alcanza nuevas cotas y genera otros retos. Además, más allá de Glovo y de Uber, desgrano la amplia diversidad de plataformas digitales laborales y la heterogeneidad de sus trabajadores.
Sigo en el cuarto capítulo exponiendo cómo las personas trabajadoras, las organizaciones y muchos otros elementos del sistema laboral (pensiones, educación, sindicatos, reguladores, etc.) están reaccionando ante estos nuevos paradigmas laborales. Todas las piezas del tablero se mueven y la adaptabilidad es y será la principal virtud.
El quinto capítulo arranca de manera medio pesimista, analizando algunos de los fallos más obvios del sistema actual que nos obligan a revisar los acuerdos sociales alrededor del trabajo. Para compensar, el capítulo cierra con siete utopías para realistas acerca de los futuros del trabajo que no te dejarán indiferente. En el cierre se sugiere cómo seguir aprendiendo juntos sobre nuevas formas de trabajar y otras maneras de vivir.